Despido improcedente durante una baja por enfermedad
Existen normas estándar sobre cómo debe producirse el cese de la relación laboral, tanto para el empresario como para el trabajador. Salvo en el caso de los contratos de trabajo de duración determinada, como los puestos temporales, el empleo no cesará automáticamente.
Si un trabajador ha estado enfermo durante más de un año, se aplicarán las normas estándar sobre causas objetivas. La enfermedad puede constituir entonces una causa objetiva de despido con preaviso en determinadas circunstancias. En tales casos, el empresario debe documentar que se han considerado medidas de adaptación, recolocación, etc.
No obstante, el despido con preaviso puede estar justificado durante el primer año de baja por enfermedad de una trabajadora, o durante el embarazo o el permiso parental, si el empresario tiene razones objetivas. Un ejemplo es la reducción necesaria de plantilla.
No obstante, recomendamos que la dimisión se entregue al empresario en persona o que se envíe por correo certificado, para evitar dudas o desacuerdos sobre si el trabajador ha dimitido y cuándo se ha producido dicha dimisión.
Junta médica fuera significado
La ley intenta lograr un equilibrio entre la protección adecuada de los empleados que son despedidos cuando están temporalmente incapacitados para trabajar y la capacidad de los empresarios para despedir a un empleado que ya no puede realizar su trabajo.
Sin embargo, si la ausencia de un trabajador se prolonga durante más de 3 meses, o suma más de 3 meses en el periodo anterior de 12 meses, y el trabajador no estaba disfrutando de un permiso personal retribuido, no está protegido.
Por último, en los 12 meses siguientes a que un trabajador sufra una lesión, el empresario no debe despedirlo única o principalmente porque no sea apto para ocupar un puesto de trabajo a causa de la lesión.
Una consideración clave para la Comisión de Trabajo Justo a la hora de evaluar si un despido fue duro, injusto o irrazonable es si existía una razón válida para el despido relacionada con la capacidad o conducta de la persona (incluido su efecto sobre la seguridad y el bienestar de otros empleados).
La incapacidad para cumplir los requisitos inherentes al puesto puede ser una razón válida para el despido de un empleado. La cuestión de la capacidad para desempeñar los requisitos inherentes se evalúa en función del puesto o función sustantivos del empleado y no de “alguna modificación, restricción de funciones o puesto alternativo temporal”.
Cese de la relación laboral 意味
Si un empleado con un contrato de trabajo sin plazo fijo de acuerdo desea dimitir (es decir, el empleado desea rescindir el contrato de trabajo notificando al empresario su intención de hacerlo), el empleado puede hacerlo notificándolo con dos semanas de antelación. Además, los tribunales han dictaminado que las normas de la empresa que estipulan que los empleados deben avisar con más de dos semanas de antelación no son válidas cuando las normas estipulan un periodo de preaviso poco razonable. Si un empleado con un contrato laboral con plazos de preaviso establecidos desea dimitir, puede hacerlo notificándolo a su empleador en cualquier momento siempre que haya transcurrido al menos un año desde la fecha de inicio de la vigencia del contrato. Incluso en los casos en que las partes hayan especificado las condiciones de empleo, cualquiera de ellas puede rescindir inmediatamente el contrato si existen razones inevitables.
Por otro lado, los empresarios sólo pueden despedir a un empleado (es decir, el empresario rescinde el contrato laboral notificando al empleado su intención de hacerlo) tras satisfacer varios criterios. La carga de la prueba recae en el empresario en caso de litigio.
¿Puede ser despedido estando de baja médica?
Toda empresa debe pagar al trabajador, o a su representante autorizado, todos los salarios adeudados por el trabajo que el trabajador haya realizado antes de la extinción de la relación laboral, el día o antes del día en que el trabajador habría cobrado el salario si la relación laboral no hubiera finalizado.
A menos que se estipule expresamente en un contrato de trabajo, acuerdo o política, un empresario no está obligado a permitir que un empleado trabaje durante todo el período de preaviso de despido de dos semanas (o cualquier otro período de preaviso de despido dado por el empleado), ni a pagar al empleado por el tiempo que realmente no se le permite trabajar.
La respuesta a esta pregunta depende de la política escrita del empresario y de si esta política se comunicó al empleado en el momento de la contratación. Por ejemplo, si una empresa informa por escrito a los empleados en el momento de la contratación de que las vacaciones no disfrutadas se perderán o se perderán en el momento del despido, el empleado no podrá reclamarlas. Por otra parte, si la empresa no tiene una política escrita que limite la compensación de las vacaciones acumuladas a un empleado despedido, éste tendrá derecho al valor en efectivo de las vacaciones acumuladas no utilizadas que le queden, siempre que se puedan utilizar de otro modo.