Si se me termina el contrato y sigo de baja

Polonia cese de la relación laboral

Los empresarios se reservan el derecho a despedir a un trabajador en cualquier momento y sin motivo.    Esto se aplica siempre que los motivos del despido no estén relacionados con un motivo protegido en virtud de la legislación aplicable en materia de derechos humanos o como un acto de represalia contra un empleado que haya ejercido su derecho en virtud de la legislación aplicable en materia de normas laborales.

Aunque no existe una obligación específica para el empresario de justificar un despido “sin causa”, puede exigírsele que explique la naturaleza del despido cuando un empleado se encuentre en situación de excedencia, como una baja por enfermedad o un permiso parental, en el momento de su despido. No hacerlo puede dar lugar a un despido improcedente y/o a reclamaciones por discriminación.

Por lo general, los empleados que inician una excedencia tienen derecho a protecciones considerables según lo prescrito en la legislación aplicable en materia de normas de empleo, como la Ley de Normas de Empleo de Ontario de 2000 (“ESA”, por sus siglas en inglés).

Por lo general, estas protecciones otorgan a los empleados el derecho a permanecer en el mismo puesto o en uno similar en el que habrían estado si no se hubiera iniciado la excedencia. El objetivo de estas protecciones es garantizar que un empleado en excedencia no sufra ninguna consecuencia por ejercer su derecho a una excedencia legal.

Legislación sobre excedencias

Al establecer una relación laboral, un trabajador por cuenta ajena se compromete a realizar un trabajo de un tipo determinado en beneficio de un empresario y bajo su supervisión, en un lugar y en el momento especificados por el empresario. Al mismo tiempo, el empresario se compromete a emplear al trabajador a cambio de una remuneración. Cabe destacar que el empleo en las condiciones mencionadas se considera empleo sobre la base de una relación laboral, independientemente de la denominación del contrato celebrado entre las partes. El contrato de trabajo no puede sustituirse por un contrato de derecho civil en el que se mantengan intactas las condiciones de ejecución del trabajo especificadas anteriormente.

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Ejemplo de rescisión del contrato de trabajo

Si dimite sin preaviso, tiene que pagar el salario en lugar del preaviso. La rescisión sin preaviso puede producirse en situaciones como el incumplimiento de las condiciones del contrato, el impago del salario y la ausencia sin causa justificada.

Puedes hacerlo pagando a la otra parte una indemnización en lugar del preaviso (“salario de preaviso”). Se trata de un dinero equivalente al salario que habrías percibido durante el periodo de preaviso exigido.Rescisión por incumplimiento de las condiciones de trabajoTanto tú como tu empresa podéis rescindir el contrato sin preaviso cuando se han incumplido las condiciones de trabajo.

Puede rescindir el contrato sin preaviso si su empresario no le abona el salario en los 7 días siguientes a su vencimiento. Sin embargo, antes de decidir si quiere dejar el trabajo, debe comprobar con su empresa por qué no le ha pagado.

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La empresa no puede modificar las condiciones de trabajo sin su consentimiento. Si no está de acuerdo con los cambios, debe negociar con su empresario un acuerdo aceptable para ambos.

Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes puede optar por rescindir el contrato cumpliendo el plazo de preaviso.Indemnización de los trabajadores por rescindir un contratoSu contrato puede exigirle una indemnización económica (además de la paga de preaviso) por rescindir el contrato antes de un plazo determinado.

Cese durante las vacaciones

Como asesora laboral, recibo muchas llamadas solicitando orientación sobre el despido de empleados que se encuentran de baja médica o poco después de haber regresado de la misma. Durante la llamada, a menudo me preguntan: “¿Qué importancia tiene todo esto? Este es un Estado de voluntad propia. Debería poder hacer lo que quisiera”. Pues bien, en la mayoría de los Estados, a menos que el empresario tenga una plantilla sindicada o un contrato de trabajo con el empleado, eso es técnicamente cierto. Sin embargo, los empresarios no pueden despedir a un empleado a voluntad por un motivo discriminatorio o de represalia. Si lo hacen, el empleado puede presentar una demanda contra el empresario. Examinemos las situaciones en las que pueden plantearse estos problemas.

Sin embargo, la documentación y el momento oportuno lo son todo a la hora de tomar una decisión de este tipo. Lamentablemente, la decisión de despedir a un empleado poco después de que haya solicitado o regresado de una licencia FMLA da una fuerte presunción a favor del empleado de que el despido o la rescisión se debieron únicamente a la decisión del empleado de ejercer sus derechos FMLA. Por ejemplo, un empleado que tiene repetidos casos de mala conducta que ocurrieron hace meses puede ser capaz de establecer una violación de sus derechos FMLA si el empleador decidió despedir al empleado por esa mala conducta sólo dos días después de que el empleado sale de FMLA. ¿Por qué? Porque el retraso en la decisión de despedir hasta que el empleado ejerció los derechos FMLA crea una fuerte presunción de que la decisión de despedir se debió a tomar FMLA, no a la mala conducta. En esta situación, no sólo sería importante el momento de la decisión, sino también la documentación adecuada de la conducta indebida anterior para demostrar una razón empresarial válida para el despido que no fuera discriminatoria ni constituyera represalia. Desgraciadamente, la carga de la prueba de que una decisión de despido no fue discriminatoria ni constituyó represalia recae siempre en el empleador.

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