Retribución por méritos – deutsch
El Sistema de Personal del Fondo No Asignado (NAF) establece la consideración prioritaria o preferencia en la contratación. Cada empleador NAF del DOD desarrolla sus propios procedimientos específicos para informar a los solicitantes de cualquier documentación requerida para recibir la consideración o preferencia a la que tienen derecho. El DCPAS supervisa el sistema de personal de las NAF para garantizar la correcta interpretación de las leyes y reglamentos del DOD para el empleo en las NAF.
La Preferencia para Cónyuges de Militares (MSP, por sus siglas en inglés) se aplica a los empleos de grado NF-3 e inferior, a los puestos en el sistema de bandas salariales para niños y jóvenes, y a los puestos de artes y oficios. La preferencia se aplica a cualquier trabajo que esté abierto a concurso de acuerdo con las prácticas de dotación de personal por méritos. La preferencia MSP continúa para cada traslado permanente hasta que el cónyuge acepte o rechace un puesto continuo sin límite de tiempo, no mantenga la elegibilidad, deje de ser elegible para el nombramiento de acuerdo con la autoridad pertinente o deje de estar interesado. El cónyuge debe estar casado con el militar patrocinador antes de presentarse en el nuevo lugar de destino. Los cónyuges pueden solicitar la preferencia a partir de 30 días antes de la fecha de presentación del cónyuge en servicio activo. La preferencia del cónyuge no es aplicable para un traslado permanente que esté en conjunción con la jubilación o separación del miembro militar.
Sistema de méritos
Una concepción común de los principios del sistema de méritos del Gobierno Federal es que están diseñados para garantizar una contratación y una competencia justas y abiertas y unas prácticas de empleo libres de influencias políticas u otros factores ajenos al mérito. Aunque no cabe duda de que esto es cierto, una lectura más atenta de dichos principios sugiere un objetivo político mucho más amplio que se relaciona directamente con la gestión del rendimiento continuo de la mano de obra federal.
…para proporcionar al pueblo de los Estados Unidos una mano de obra competente, honesta y productiva…y para mejorar la calidad del servicio público, la gestión del personal federal debe llevarse a cabo de acuerdo con los principios del sistema de méritos.
Con la desregulación de la evaluación del rendimiento y los premios, se ha dado a los organismos autoridad y libertad para gestionar eficazmente el rendimiento. Pero la delegación, la desregulación y la simplificación también implican una mayor responsabilidad. Los principios del sistema de méritos proporcionan un marco para el comportamiento responsable y son clave para el éxito de la misión. Los cinco procesos que componen una gestión eficaz del rendimiento -planificación, seguimiento, desarrollo, evaluación y recompensa- refuerzan y se apoyan directamente en algunos principios clave del sistema de méritos que se destacan a continuación.
Manual de promoción por méritos de la Opm
Un funcionario de una agencia no deberá engañar u obstruir intencionalmente a nadie para que compita por un empleo. 5 U.S.C. § 2302(b)(4)Este PPP prohíbe a un funcionario de un organismo obstaculizar intencionadamente el derecho de una persona a competir por un puesto de trabajo. Obsérvese que el simple hecho de no seleccionar a un candidato, sin más, no constituye una infracción de este artículo.Ejemplo: Un supervisor califica falsamente de insatisfactorio a un empleado subordinado que compite por un ascenso porque sabe que sólo los empleados con calificación satisfactoria o superior pueden obtener el ascenso. Para obtener más información, haga clic aquí.Vídeo sobre infracciones en materia de contratación
Un funcionario de un organismo no debe influir en nadie para que se retire de la competencia con el fin de mejorar o perjudicar las perspectivas de empleo de cualquier persona. 5 U.S.C. § 2302(b)(5)Este PPP significa que un funcionario de una agencia no puede intentar persuadir a un solicitante para que retire su nombre de la consideración para un puesto de trabajo. Para que se produzca una infracción, esta influencia o persuasión tiene que haberse producido para ayudar o perjudicar las perspectivas de empleo de otra persona. Sin embargo, el solicitante no tiene que retirarse realmente de la competición para que la acción constituya una infracción. Esta sección no impide que un funcionario de una agencia aconseje a un solicitante que se retire de la competición por razones legítimas, por ejemplo, porque el solicitante no está altamente cualificado o porque hay un puesto mejor disponible.Ejemplo: Un veterano encabeza la lista de contratación, lo que significa que impide que otros candidatos sean seleccionados para ese puesto concreto. El funcionario encargado de la selección, con la esperanza de contratar a otro candidato situado más abajo en la lista, anima al veterano a presentarse a otra vacante en su lugar. Este sería un ejemplo de influencia en la retirada de un concurso, y también podría constituir una infracción de los requisitos de preferencia de los veteranos en virtud de 5 U.S.C. § 2302((b)(11)). Para obtener más información, haga clic aquí.Vídeo sobre infracciones en materia de contratación
Promoción competitiva por méritos frente a remisión por méritos
Esta política describe los procedimientos competitivos que se utilizarán para seleccionar a los candidatos mejor cualificados para cubrir vacantes en función de sus méritos y cualificaciones, sin tener en cuenta su afiliación o no afiliación política, religiosa o laboral; su estado civil; su raza; su sexo; su orientación sexual; su origen nacional; su condición de discapacitado no descalificante; o su edad, y se basará únicamente en criterios relacionados con el puesto. El plan no garantiza la promoción, el empleo o la contratación, sino que pretende garantizar que los solicitantes disponibles básicamente cualificados reciban una consideración justa para los puestos cubiertos mediante procedimientos competitivos.
Los requisitos y procedimientos descritos en este plan se aplican a las acciones relacionadas con los puestos del Título 5, incluidos los puestos en los que los empleados son remunerados con arreglo a las normas del Título 38, y los equivalentes del Sistema Salarial Federal. Las políticas y procedimientos de este plan se aplican a:
El área de consideración debe ser lo suficientemente amplia como para garantizar la disponibilidad de un número razonable de solicitantes altamente cualificados, teniendo en cuenta la naturaleza y el nivel del puesto a cubrir, los principios de mérito, los principios de EEO y la normativa aplicable y los requisitos de los acuerdos sindicales negociados. El ámbito de consideración deberá identificarse en el anuncio de vacante de promoción por méritos y no podrá modificarse mientras el anuncio de vacante esté abierto.